Sparringspartner statt Kommandeur. Oder: Das kleine Einmaleins der Mitarbeitermotivation

Vielleicht bekommt ihr eines Tages die ehrenvolle und herausfordernde Aufgabe der Teamleitung zugewiesen. Ein wichtiger – wenn nicht sogar der wichtigste – Teil eurer Aufgabe wird sein, euer Team zu motivieren. Motivation ist die treibende Kraft hinter allem, was wir tun. Es gibt kein Geheimrezept, wie ihr ein Team perfekt führt. Aber mit ein paar Tipps wird zumindest die Sache mit der Motivation besser laufen.

Ich würde mich freuen, wenn ihr mir Feedback zum Artikel gebt. Stimmt ihr mir (nicht) zu? Geht bzw. hättet ihr gerne andere Wege? Lasst es mich bitte wissen!

Etwas Grundlegendes vorab

Euch muss klar sein, dass nicht jeder Einzelne eures Teams so motiviert ist, wie ihr es seid. Das kann viele Gründe haben:

• Für manche Personen ist ein Job eben einfach nur ein Job.
• Manchmal ist man aus privaten Gründen niedergeschlagen.
• Andere sind genervt, weil es keine Möglichkeit zu Weiterentwicklung und/oder -bildung gibt.
• Der Mitarbeiter ist über- oder unterfordert.
• Es gibt Probleme grundsätzlicher Natur: Arbeitsplatz, Klima, …

Wie ihr seht, können die Gründe vielseitig sein. Fakt jedoch ist: Ein demotiviertes Teammitglied wirkt sich insgesamt negativ auf das gesamte Team – und somit auch auf dessen Leistung – aus.

Jeder, einschließlich des Teamleiters, hat Stärken und Schwächen. Und niemand kann sich Schwächen einfach abtrainieren. Das Ziel ist es, gemeinsam Stärken zu fördern und Schwächen durch geeignete Maßnahmen zu mildern.

Es gibt ein paar Dinge, die ihr niemals tun solltet

• Druck und Drohungen. Diese zwei Methoden ermöglichen es zwar, vermeintlich schnell zu einem Ergebnis zu kommen, jedoch zerstören sie eine langfristige Hingabe und das gute Gefühl, welches bis dahin herrschte. Des Weiteren wird durch solche Maßnahmen die Verbitterung im Team gefördert.
• Probleme tot diskutieren. Natürlich muss darüber geredet werden, wenn ein Fehler passiert ist. Viel wichtiger ist es aber, das Thema abzuhaken und daraus zu lernen. Fehler sind Stufen zur Weiterentwicklung.
• Einen Mitarbeiter (vor dem Team) für einen Fehler verantwortlich machen. Einem guten Team ist es egal, wer den Fehler gemacht hat – die Hauptsache ist, dieser wird schnell behoben. Öffentliches Hinweisen auf Fehler wird zwei Dinge nach sich ziehen: Der Betroffene wird noch verbitterter sein als er es wegen des Fehlers schon ist. Zusätzlich wird das Team denken, was für ein Arsch dieser Vorgesetzte ist, der einen Kollegen so zur schau stellt.

Die zwei Arten der Motivation

Grundlegend definieren wir mal die zwei Arten der Motivation: die intrinsische und die extrinsische.

Intrinsisch bedeutet so viel wie „ohne äußere Beeinflussung vorhanden“ und ist die persönliche Motivation der Mitarbeiter. Es ist der Spaß am Tun, der Stolz an der Mitarbeit, weil sie die Aufgabe mögen, diese interessant ist oder der Wunsch existiert, gute Arbeit abzuliefern.

Extrinsisch bedeutet etwa „von außen her angereget“ und sind Dinge wie eine Beförderung, ein Bonus und Anerkennung etc.

Die meisten Methoden und Werkzeuge, die das klassische Management heutzutage kennt, basieren auf der extrinsischen Motivation. Das ist erst einmal nichts Schlimmes. Richtig eingesetzt, kann eine Belohnung eine gute Sache sein. Viel wichtiger und erfolgsversprechender ist es allerdings die intrinsische Motivation zu fördern.

Die intrinsische Motivation

Daniel Pink, der Autor des New York Times Bestseller „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“ (Leseempfehlung!), hat folgendes festgestellt:

Es gibt drei kritische Elemente, um die individuelle Motivation zu unterstützen: Beherrschung, Autonomie, Zweck. „Beherrschung“ gibt dem Einzelnen sowie dem Team die Möglichkeit, bei ihrer Arbeit großartiges zu leisten. „Autonomie“ ist die Möglichkeit, unabhängig zu arbeiten und die Art, wie man arbeitet, zu bestimmen. Der „Zweck“ ist die treibende Kraft um das zu tun, was wir tun. Es ist der Kern der Motivation.

Doch holen wir noch ein bisschen weiter aus…

Das Verhältnis von Teamleiter und Teammitglied ist enorm wichtig. Wenn dieses funktioniert, ist der wichtigste Baustein gelegt. Nichts definiert den Blick auf das Unternehmen so sehr wie das Verhältnis zum Vorgesetzten!

Noch ein wichtiger Hinweis: Nur weil jemand Teamleiter ist, heißt es nicht, dass er der beste Programmierer/Grafiker/… sein muss. Ein Teamleiter braucht andere Qualitäten als es ein begnadeter Mitarbeiter im Team haben muss. Edgard Pisani sagte bereits: „Chef ist nicht der, der etwas tut, sondern der das Verlangen weckt, etwas zu tun“.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Arbeitsumgebung an sich. Hier ist nicht (nur) die Rede von einem schönen Büro, sondern auch vom eigentlichen Klima innerhalb der Firma.

Mitarbeiter sollten in die Entscheidungen mit einbezogen werden, denn es empfiehlt sich, immer die Meinung des Teams einzuholen und zu beachten. Niemand hat die Weisheit mit Löffeln gefressen und die Meinungen des Teams sind genauso wichtig wie die des Teamleiters.

Teile dem Team immer mit, warum die Arbeit, die es tut, wichtig ist. Wenn man erkennt, welch wichtiger Teil eines Ganzen man ist, geht man direkt mit einem anderen Gefühl an die Sache heran. Erklärt, warum die Arbeit das Leben eures Kunden in Zukunft leichter und besser machen wird und dass jedes Teammitglied stolz darauf sein darf, dabei geholfen zu haben.

Die extrinsische Motivation

Fakt ist: Gute Arbeit sollte natürlich belohnt werden. Hier herrscht bei Vorgesetzten meiner Meinung nach oft die Angst, dass beim Lob eines Mitarbeiters alle anderen enttäuscht sind und sich so die Stimmung verschlechtert. Meiner Erfahrung nach ist jedoch das Gegenteil der Fall: Die Kollegen sehen, dass gute Arbeit beachtet und gelobt wird.

Kurz zum Thema Geld als extrinsische Motivation: In bestimmten Situationen mag dies eine Lösung sein, es beinhaltet aber zwei Gefahren: Irgendwann zählt nur noch das Geld und nicht mehr die eigentliche Arbeit und wenn es irgendwann mal kein Geld mehr gibt, ist die Motivation wieder dahin.

Die wichtigste Methode zur extrinsischen Motivation ist das Setzen gemeinsamer Ziele.

Die Zielsetzung mit einem Teammitglied

Erstellt gemeinsam Ziele. Je nach aktuellem Wissenstand und Können werden Ziele über bestimmte Zeiträume gemeinsam definiert. Während der „Umsetzungsphase“ ist eine direkte und gemeinsame Zusammenarbeit wichtig.

Wenn die Ziele gesetzt sind muss definiert werden, wie diese gemessen werden können. Ich empfehle kleinere Etappen mit jedoch möglichst hoher Qualität, die sich trotzdem mit einfachen Mitteln realisieren lassen.

Kein Ziel ohne Meilensteine. Nehmen wir folgendes Beispiel: Ziel ist es, eine Million Euro mehr Umsatz im nächsten Jahr zu erwirtschaften. Die Messziele sind die Verkäufe pro Woche (oder Monat), die Meilensteine sind in Stufen á 250.000 € je Quartal gesetzt.

(Persönliches) Feedback zur Leistung ist hier extrem wichtig. Zieh den Mitarbeiter in die Verantwortung. Funktioniert die Sache? Sind die Leistungen gut? Dann gerne erwähnen. Sind sie sehr gut? Dann vielleicht belohnen. Sind sie nicht so gut wie erhofft? Dann gemeinsam daran arbeiten, dass diese besser werden.

Ziele nach S.M.A.R.T.

S.M.A.R.T. steht für „Specific Measurable Aligned Reachable Time-bound“. Dies ist nur eine der vielen möglichen Auflösungen, siehe hier auch Wikipedia.

Doch was genau bedeutet das?

Specific (spezifisch): Ziele müssen konkret, klar definiert und endgültig sein. Beispiel: Statt „Sorge dafür, dass die Kunden zufrieden sind“ heißt es „Erhöhe die Kundenzufriedenheit in unserer Kundenumfrage um 10 % innerhalb der nächsten sechs Monate“.

Measurable (messbar): „Was du nicht messen kannst, kannst du nicht lenken“, sagte Peter Drucker. Verfolge den Fortschritt mit realistischen Messungen.

Aligned (gleichgerichtet): Ziele dürfen sich nicht gegenseitig im Weg stehen. Beispiel: Es ist sehr unwahrscheinlich, die Qualität von etwas zu erhöhen, wenn gleichzeitig die Quantität steigen soll.

Reachable (erreichbar): Ziele müssen anspruchsvoll, aber angemessen bzw. erreichbar sein. Nicht zu einfach, aber auch nicht demotivierend schwer.

Time-bound (zeitgebunden): Es gilt immer, explizite Zeiträume zu setzen. Da wir alle wissen, wie schwer Schätzungen sind, empfiehlt sich eine Schätzung nach bestem Wissen und Gewissen – und darauf dann einen angemessenen Puffer plus. ;-)

Folgendes gehört zwar nicht zu S.M.A.R.T – ist jedoch trotzdem unabdingbar: Es muss sichergestellt sein, dass alle nötigen Ressourcen zur Verfügung stehen: Sei es Hardware, Software, Manpower oder einfach Unterstützung.

Die Belohnungen

Hier sollte man unterscheiden zwischen Anerkennung und Belohnung.

Eine Anerkennung ist ein (öffentliches) Lob; ein ungezwungenes „Danke“. Diese sollten direkt und ohne Umschweif gegeben werden, wenn sie angebracht sind. Deswegen ist es auch besser, diese im kleinen Kreis anzubringen statt erst bei der nächsten Firmenversammlung.

Die Belohnung sind meistens Sachwerte, zum Beispiel Freizeit, Geld, Tickets, etc. und werden häufig eher formal (daher in Versammlungen oder sonstige Zusammenkommen der kompletten Mannschaft) überreicht, also nicht spontan.

Aus dieser Reihe sind wohl Dinge wie eine Einladung zu einem schönen Essen, eine Dankeskarte (gerade in großen Konzernen gerne gesehen) oder ein früher Feierabend besonders zu erwähnen – sie sind einfach zu erfüllen und erfreuen doch außerordentlich. Aber denkt auch hier wieder an die Warnung beim Punkt „Geld“ zuvor.

Die Anerkennungen und Belohnungen sollten am besten immer zeitlich, persönlich und verdient sein. Schnellstmöglich belohnen, wenn die Sache vorbei ist. Persönlich, weil es nicht immer ein Kinogutschein sein sollte. Verdient: Nur dann, wenn es tatsächlich gut war. Niemand sollte für ein Mittelmaß getätschelt werden, oder?

Gebt euer Bestes

Wie schon zuvor erwähnt, ist dies kein „How To“. Ihr habt jetzt aber ein paar Anreize bekommen, von denen alle profitieren können. Strengt euch an – euer Team wird es euch danken!